בניית צוות – טיפים מועילים

בכל מקום עבודה אנשים מדברים: על בניית צוות, עבודת צוות ו-‘הצוות שלי’, אך מעטים מבינים איך ליצור את החוויה של עבודת צוות או כיצד לבנות צוות יעיל ואפקטיבי. השתייכות לצוות, במובן הרחב ביותר של המילה, נובע מהתחושה של שייכות למשהו גדול ממך. יש לכך קשר הדוק להבנה שלך בנוגע למשימות והיעדים של הארגון אליו אתה משתייך.

בסביבה מעודדת צוותיות, אתה תורם להצלחה הכוללת של הארגון. אתה עובד עם עמיתים לארגון ולצוות לייצר את התוצאות הללו. למרות שיש לתפקיד שלך פונקציה מסוימת ואתה משתייך למחלקה מסוימת, אתה שותף עם חברים אחרים בארגון בצורך להשיג את המטרות הארגוניות. התמונה הגדולה, היא המניעה אותך לפעולה; תפקידך קיים על מנת לשרת את התמונה הגדולה.

יש להבדיל בין התחושה הכללית של עבודת צוות לבין המשימה לבנות צוות אפקטיבי תקין המיועד לטפל במשימה נקודתית.

אנשים מבלבלים לעיתים את שני היעדים הללו של בניית צוות. זו הסיבה שסדנאות, פגישות, ופעילויות גיבוש רבות מועדות לכישלון על ידי המשתתפים. מנהיגים נכשלים לעיתים באופן שבו הם מגדירים את הקבוצה שברצונם לבנות. כאשר שוקלים כיוונים שונים לבנייה וגיבוש הצוות חשוב להבין, שפיתוח תחושה כללית של עבודת צוות הנה שונה מבנייה של צוות עבודה אפקטיבי וממוקד.

מחפשים פעילות לבניית צוות? ניתן לבחור ולהתמקד בחיזוק אחד או יותר מהסעיפים למטה. לחצו כאן לפרטים נוספים.

 איך ממפים את ערכי הארגון? לחצו כאן לקריאה נוספת

12 טיפים ונקודות לבניית צוות.

מנהלים בכירים ועובדים בוחנים, באופן טבעי, דרכים לשפר את תוצאות ורווחי הארגון. רבים רואים במבנים ארגוניים רוחביים מבוססי צוותים את המבנה הארגוני הטוב ביותר בכל הנוגע לשיתוף כל העובדים לטובת תוצאות עסקיות טובות יותר.

לא משנה איך אתה מכנה את המאמצים שאתה משקיע בבניית הצוותים: שיפור מתמיד, איכות טוטאלית, ייצור רזה, או קבוצות עבודה בהכוונה עצמית, אתה מנסה ליצור ערך עבור הלקוחות שלך. מעטות החברות שמרוצות ב-100% מהאופן שבו הצוותים שלהן פועלים ומייצרים. אם ניסיונות השיפור של הצוות שלך אינם עונים על הצפיות, רשימה זו להערכה עצמית יכולה לתת לך מושג מדוע.

בנייה וגיבוש צוות מוצלחת, היוצרת צוותי עבודה ממוקדים ויעילים, דורשת את תשומת ליבך לכל אחד מהסעיפים הבאים.

  • ציפיות ברורות: האם הנהגת הארגון תקשרה את הציפיות שלה בנוגע לביצועי הצוות והתוצאות הנדרשות? האם חברי הצוות מבינים מדוע הצוות נוצר? האם הארגון עקבי בספקו לצוות את המשאבים הדרושים כגון: כוח אדם, זמן וכסף בכדי לבצע את המשימות? האם העבודה של הצוות מקבלת דגש מספיק בסדרי העדיפויות מבחינת הזמן, הדיון, תשומת הלב והעניין מכיוון ההנהלה הבכירה והנהגת הארגון?
  • קונטקסט (הקשר): האם חברי הצוות מבינים מדוע הם מהווים חלק מהצוות? האם הם מבינים איך האסטרטגיה של שימוש בצוותים תעזור לארגון להשיג את מטרותיו המוכרזות (כפי שהארגון מציג אותם כלפי חוץ ופנים)? האם חברי הצוות יכולים להגדיר את חשיבות הצוות שלהם בכל הנוגע לעמידה במטרות הארגון? האם הצוות יודע ומבין באיזה מקום הוא משתלב בהקשר הרחב של החזון, הערכים ומטרות העל של הארגון?
  • מחויבות: האם חברי הצוות מעוניינים להיות חלק מהצוות? האם חברי הצוות מרגישים שמטרת הצוות חשובה? האם חברי הצוות מחויבים לבצע את המשימות ולהגיע לתוצאות המצופות מהצוות? האם חברי הצוות תופסים את עבודתם ושייכותם לצוות כבעלת ערך לארגון ולקריירות האישיות שלהם? האם אנשי הצוות מצפים להוקרה בתרומה שלהם? האם אנשי צוות מצפים שמיומנותם וכישוריהם יצמחו ויתפתחו בקבוצה? האם אנשי הצוות מאותגרים ומלאים התלהבות על ידי ההזדמנויות שמציעה הקבוצה?
  • כשירות ויכולת: האם הקבוצה חשה שיש לה את האנשים המתאימים? האם הקבוצה חשה שלחברים בה יש את הידע, הכישורים והיכולת לגשת אל הנושאים שבגינם הוקמה הקבוצה? אם לא, האם לקבוצה יש נגישות לעזרה שהיא צריכה? האם הקבוצה חשה שיש לה את המשאבים, האסטרטגיה והתמיכה הנחוצה להשלים את המשימות שלה?
  • מנדט: האם הקבצה לקחה את תחום האחריות שלה ועיצבה את המשימות, החזון והאסטרטגיות הדרושות להשלים את המשימה? האם הקבוצה הגדירה ותקשרה את המטרות שלה; את התוצרים והתרומה המתבקשים; את לוחות הזמנים; ואיך היא תמדוד את התוצאות ואת תהליך העבודה שבו השתמשו בכדי לעמוד בהן? האם הצוות המנהיג או כל מתאם פעולות אחר תומך במה שהקבוצה תכננה?
  • שליטה: האם לקבוצה יש מספיק העצמה וחופש להרגיש את הבעלות (ownership) הדרושה בכדי לקיים את המנדט שלה? באותו הזמן, האם חברי הקבוצה יודעים באופן ברור היכן עובר הגבול שלהם? כמה רחוק יכולים חברי הקבוצה ללכת בכדי למצוא פתרונות?  האם מגבלות (כגון כסף, זמן ומשאבים) מוגדרים בתחילת הפרויקט בטרם מתחילים חברי הקבוצה לחוש במחסומים ובצורך להתחיל את העבודה מחדש?

האם אופן יחסי הדיווח ולקיחת האחריות מובנים לכל חברי הארגון? האם הארגון הגדיר את טווח הסמכות של הקבוצה? להציע הצעות? להוציא לפועל את תוכניתה? האם קיים תהליך משוב מוגדר המאפשר לארגון ולקבוצה לשמור על יישור קו בכל הנוגע לכיוון בו מתקדמת הקבוצה ובמטרותיה?

  • שיתוף פעולה\ עבודה משותפת: האם הקבוצה מבינה את תהליכי הקבוצה והצוות? האם חברי הצוות מבינים את השלבים בהתפתחות הקבוצה? האם חברי הצוות עובדים באופן יעיל וייחד? האם כל חברי הצוות מבינים את התפקידים והאחריויות שלהם כחברי קבוצה? כמנהיגי קבוצה? האם הקבוצה מצליחה לגשת לפתרון בעיות, שיפור תהליכים, הצבת יעדים, והערכה במשותף? האם חברי הצוות משתפים פעולה על מנת לממש את המנדט שניתן להם? האם הקבוצה מיסדה נורמות קבוצתיות וחוקי התנהלות בנוגע לנקודות כגון פתרון קונפליקטים, החלטות הדורשות קונצנזוס ומפגשים עם ההנהלה? האם הקבוצה משתמשת באסטרטגיה הנכונה על מנת להוציא לפועל את תוכניותיה?
  • תקשורת: האם לחברי הקבוצה ברור סדר העדיפויות של משימותיהם? האם יש שיטה ממוסדת עבור החברים לנתינת משוב ולקבלת משוב כנה בנוגע לביצועיהם? האם הארגון מספק לקבוצה מידע עסקי חשוב באופן שוטף? האם הקבוצה מבינה את ההקשר המלא לקיומה? האם חברי הקבוצה מתקשרים באופן ברור וכנה זה עם זה?האם חברי הקבוצה מביאים מגוון דעות לשולחן? האם קונפליקטים הכרחיים מובאים לדיון?
  • חדשנות ויצירתיות: האם הארגון באמת מעוניין בשינוי? האם הארגון מעריך חשיבה יצירתית פתרונות מקוריים ורעיונות חדשים? האם הוא מתגמל אנשים הלוקחים סיכון סביר בכדי ליצור שיפור? או האם הוא מתגמל אנשים המתאימים את עצמם ומקיימים את הסטאטוס קוו? האם הוא מספק את האימון, חינוך, גישה לחומר כתוב וסרטים וסיורי שטח הנחוצים כל כך לגרות חשיבה חדשה?
  • תוצאות: האם חברי הקבוצה מרגישים אחראיים להשיג הקבוצה? האם הערכה וגמול ניתנים כאשר הקבוצות מצליחות? האם לקיחת סיכון סביר זוכה להערכה ולעידוד בארגון? האם חברי הקבוצה חוששים מפעולות תגמול? האם חברי הקבוצה מבזבזים זמן על האשמות במקום על פתרון בעיות? האם מערכת התגמולים של הארגון מכירה גם בביצועים של קבוצות וגם של אינדיבידואלים? האם הארגון מוכן לחלוק את העלייה ברווחיו עם קבוצות ואינדיבידואלים התורמים לו? האם התורמים יכולים לראות את התרומה שלהם לשיפור והצלחת הארגון?
  • תיאום: האם יש גוף בארגון או מנהיגות מרכזית המתאמת בין הקבוצות ומסייעת להן להשיג את מה שהן צריכות בשביל להצליח? האם קבוצות מבינות את מושג “הלקוח הפנימי”  – התהליך הבא, כל אחד לו הקבוצה מספקת שירות או מוצר? האם קיימת עבודה יעילה בין קבוצות בעלות פונקציות שונות או בין מחלקות שונות? האם הארגון מפתח אוריינטציה ‘ממוקדת לקוח’  ‘ממוקדת-תהליך’ ומתרחק מחשיבת “מחלקות” מסורתית?
  • שינוי בתרבות הארגונית: האם הארגון מבין שהתרבות ה: ‘מבוססת צוותים’, משתפת פעולה, מעצימה ומאפשרת של העתיד שונה מהתרבות המסורתית ההיררכית שהוא עלול להימצא בו כרגע? האם הארגון נמצא בתהליך או שהוא מתכנן לשנות את האופן שבו הוא מתגמל, מוקיר, מדלה הערכה, מגייס, מפתח, מתכנן, מניע ומנהל את האנשים המועסקים בו?

האם הארגון מתכנן להשתמש בכישלונות ללמידה ולעודד סיכון סביר? האם הארגון מזהה, שככל שהוא ישנה את האווירה בו לאווירה תומכת צוותים, כך הוא ירוויח בחזרה מעבודת של הצוותים.

השקיעי זמן ותשומת לב לכל אחד משניים עשר הטיפים האלה בכדי להבטיח שצוותי העבודה שלך תורמים בצורה האפקטיבית ביותר להצלחת העסק. חברי הצוות שלך יאהבו אותך, העסק שלך ימריא ואנשים מועצמים ירגישו בעלות ואחריות על תהליכי העבודה שלהם. האם חיי העבודה שלך יכולים להיות טובים יותר מזה?

מחפשים פעילות לבניית צוות? ניתן לבחור ולהתמקד בחיזוק אחד או יותר מהסעיפים למטה. לחצו כאן לפרטים נוספים.

אנא מלאו פרטים ליצירת קשר

האתר נבנה ועוצב ע”י אדאקטיב